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企業高績效團隊打造的4個頂層設計

發布時間:2019-06-28 16:18:43   

 

導讀:未來企業之間的競爭,將是每一個企業團隊職業化能力之間的競爭。一支高績效職業化的團隊,就像一支軍隊一樣,擁有嚴明的紀律和能夠攻城拔寨的即戰力。

如何打造高績效的職業化團隊呢?很多人一談到團隊打造,馬上聯想到請老師培訓、講課,在企業里推行企業文化等。當然,我不否認這些都是很好的方式,但企業要想打造好一個團隊,要注意的細節很多,尤其是要做好以下4個頂層設計。

1 員工職業晉升通道的設計

美國著名學者庫克(Kuck)曾經提出了“創造力曲線”的概念,他通過研究發現,一個員工在一個崗位任職最具創造力的時間是四年,超過了這個時間,員工的創造力就會出現衰減的現象,所以,為激發員工的創造力,應及時將該崗位上的員工變換工作崗位和環境,或流出企業。

每個企業主都要思考,你有沒有為你的員工設計好職業晉升通道?比如,當員工做了四年后,你有給他升職、輪崗的機會嗎?

傳統組織管理架構的“要我做”,現在已經發生變化,我提出一個“云梯式”晉升通道的設計,每一個公司要為員工設立一個“只要有能力,就一定有晉升空間”的“云梯”,而且這個云梯上不封頂,在這種機制下,員工從“要我做”的狀態向“我要做”進行轉化。

老板、高管得想一想,你企業的這個人,如果他做得好,下一步讓他做什么?你得給他設計一個“云梯”,而且這個“云梯”不封頂。怎么理解職業晉升通道的“上不封頂”呢?比如,當員工的職位晉升到副總經理的時候,如何設計他的晉升通道呢?宗毅寫的《裂變式創業》中提出了一個很好的方式,員工從被動打工轉變為共同創業者,最后,企業就發展成為一個“蜂窩狀”的組織,人人都是經營者,員工的狀態自然而然變成了“我想做”。

任何有活力的組織都非常注重晉升通道的設計。2018年的4月,我跟隨《吳曉波頻道》去了德國,《吳曉波頻道》聘請我作為中國企業家制造小組的導師,因為要飛十幾個小時,出于職業習慣,我在旅途中趁機了解了下乘務員的管理方式,因為我發現,幾乎我遇到的乘務員都非常的職業化,我就在想他們的積極性來自哪里?他們的積極性跟職業晉升通道有沒關聯呢?

乘務長告訴我說,我們的職業晉升通道是這樣設計的:國內航班經濟艙乘務員、國內航班頭等艙乘務員、國際航班經濟艙乘務員、國際航班頭等艙乘務員、國內航班乘務長、國際航班乘務長、國內航班主任乘務長、國際航班主任乘務長,他說要完成這個職業階段,基本上是“姑娘熬成媳婦,媳婦也快要熬成婆了”。四五十歲了,再轉到地勤、后勤服務。

任何一個有活力的組織都具備頂層設計,這個頂層設計首先就是職業晉升通道的設計,具體方式包括裂變式創業、SBU、賽馬機制、阿米巴經營等。

2 組織記憶載體的設計

打造一個團隊,組織記憶的打造是關鍵。什么是組織記憶?就是將個人經驗通過組織記憶的方式轉化成組織的經驗。企業需要通過機制將個人經驗轉化成組織經驗,為企業所用。不然就會過分依賴某一個人的經驗,導致一個人影響一個企業的命運。

很多人會想,張老師,你講得這么嚴重,怎么可能會出現因為一個人而影響一個企業的命運呢?我在企業就曾經看到過真實的例子,有個做發泡膠的工廠就被配泡棉比例的師傅所“綁架”,還有個做印刷的工廠,被調油漆的師傅所“綁架”,根源是企業對個人經驗的依賴,企業沒有將優秀員工的經驗固化下來為企業所用。

很多企業沒有做到這一點,所以,頻繁地請高人,一個高人走了,另外一個高人又來。

所以,每個企業都要設計好組織記憶的載體,具體方式,包括組織體系化的再造和流程標準化的再造,還有管理信息化等,通過組織記憶載體,形成組織經驗。

3 優勝劣汰機制的設計

優勝劣汰的機制如何設計?簡單點講,就是給想做事的人以機會,給能做事的人以舞臺,

給做成事的人以榮譽,給不做事的人以危機。

作為團隊的領導者,一定得把你下面的人分一分,哪些人是想做事的,哪些人是能做事的,哪些人是做成事的,哪些人是不做事的?

具體的方式,包括績效考核、獨立核算、股權激勵等。

4 持續學習機制的設計

學習機制設計要點:

(1)學習的頻率比內容更重要

每一個企業要建立自己的管理學院,可以采用內訓、互訓、外聘老師培訓等方式,總而言之,我們要保證學習的頻率。例如,朗歐咨詢所有的輔導企業,都會成立一個《某某管理學院》,每周都會組織中高層管理者進行視頻、書籍、專業資料培訓,培訓之后再進行考試、評比、分享,營造了濃厚的學習氛圍。

(2)學習方法和工具比思想、理論更重要

很多企業老板特別迷戀管理理念、方法,在會上高談闊論,其實我是不建議的,真正的書,真正最寶貴的東西,其實是我們自己的經驗,所以,我們要去提煉、優化每個員工的經驗,這才是一本好書。

(3)通過持續學習讓團隊成員具有本領恐慌

“本領恐慌”是毛主席提出來的,我們要讓整個團隊具備本領的恐慌的能力。如果一個人都覺得自己才高八斗,學富五車了,就沒有了學習的動力,對企業的創新發展是不利的。

就拿我們朗歐團隊來說,朗歐老師每個月都要從全國各地的工廠項目上回到廣州總部,各項目老師匯報所在項目的管理變革進度、取得的業績、遇到的問題等等,我會針對于每一個項目,每一位老師在做工作陳述時指出他的不足,讓他下一個月要繼續努力,加油干,其實,這樣的評審方式也是時刻提醒老師們要具備本領恐慌的能力。

那么,回到我們的話題,如何在企業設計一套持續學習的機制呢?具體方式包括管理學院、外部培訓、企業內訓等。

結語:團隊打造不是說教,績效管理也不是憑空考核,我們在談績效管理、績效考核之前,或者說在打造團隊之前首先得做好四個方面的頂層設計:員工職業晉升通道的設計;組織記憶載體的設計;優勝劣汰機制的設計;持續學習機制的設計。你,明白了嗎?



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